入职初期，曾有领导指出：“在不远的未来，我们或将面临人才断层的被动局面。”当时对此认知尚浅，未作深入思考。如今多年过去，人才断层的挑战已切实显现，而对应的解决办法仍处于探索阶段。如何破题？人才培养作为其中的关键举措，或许正是推动企业人力资源管理从“被动应对”转向 “主动布局”的核心路径。

2025年7月，绿色建材公司正式颁布实施《绿色建材公司项目人才培养考核管理办法（试行）》。这份文件的出台，标志着公司在项目人才队伍建设的系统性、规范性与前瞻性发展上迈出坚实一步。其核心目标明确：以机制创新破解自营施工人才短缺难题，让人才培养之路走得更宽、更实。

锚定“培养基地”：从固定阵地到实战熔炉

人才培养，首先需要扎根的“土壤”。2024年，绿色建材公司在安宁仓库打造首个自营技能人才培养基地，盘活闲置的破碎、筛分、制砂及环保设备，构建起全方位技能实训平台。截至目前，基地已完成三期长周期培训，为近40名自营技能人才“筑基”。这些学员中，既有近年入职的大学生，也有研究生，经过系统培养，他们在思想认知与实操能力上均实现显著蜕变，培训成效获得一致认可。如今，安宁仓库已成为集“培训、实践、交流”于一体的专业基地，而《办法》更将这类基地建设明确为人才培养的核心环节。

除固定基地外，《办法》首次系统性确立“项目即课堂” 的培养理念：以重大工程、研发攻关、技术改造等一线项目为核心培养阵地，让人才在真实战场中历练，直面实际问题、积累实战经验。在考核设计中，项目参与度、贡献值及能力提升成效被列为核心指标；同时配套共享学习资源库，作为培养的延伸补充，确保资源精准触达；结合奖惩机制对培养成果进行评估，进一步激活项目作为“培养主阵地”的主动性。

聚焦“培养对象”：从年龄限定到精准画像

此前，公司“未来星”人才培养计划主要面向35岁及以下青年人才。而《办法》突破年龄边界，以“精准识别、分层分类”为原则，构建更全面的培养体系。依据企业战略与项目特性，聚焦项目班子、专业技术人才、技能型人才及年轻干部四类核心群体，为每类对象定制差异化考核指标；同时持续优化核心岗位的“未来人才画像”，让培养目标更清晰。这意味着，“未来星”计划将迎来更多志同道合的伙伴，人才培养不再受限于年龄，而是直指企业发展所需。

优化 培养路径”：从模糊成长到闭环赋能

《办法》为重点培养对象量身打造“可视化成长阶梯”，构建“学、练、考、用”完整闭环：以线上线下结合的理论学习打基础，通过轮岗实践、“压担子”历练强技能，依托积分评价与阶段性成果进行过程考核，最终以独立承担任务、晋升任用实现能力落地。同时要求项目结合培养对象的能力现状与发展目标，明确学习内容、取证要求、实践任务、考核节点及预期成果，真正实现“一人一策”的精准培养。

创新“培养范式”：从传统模式到动态适配

企业不同发展阶段对人才的需求始终在变，《办法》以“动态响应”为核心，构建适配新需求的培养范式。在模式创新上，既传承自营人才核心竞争力培养经验，又同步开设前沿专题培训与实践，将新知识、新技能应用纳入考核，确保培养方向与战略同频；在技术赋能上，针对BIM技术深度应用、数字化项目管理等新兴领域，设计专项培养模块与认证考核，让人才能力与行业前沿接轨；在方法探索上，鼓励采用行动学习、微课开发、沉浸实训等互动式手段，并将创新培养的应用效果纳入评估，激发培养模式的活力。

升级“培养目标”：从个体提升到团队卓越

《办法》的视野不止于个体成长，更着力推动“卓越团队”建设：将项目团队的集体学习力、知识转化率、创新成果及协作效能纳入考核，引导管理者聚焦团队整体能力提升；要求团队在实践中主动总结最佳实践、技术标准与经验教训，通过制度化机制实现成果的标准化、显性化与共享化；把后备人才的培养数量、质量及成熟度作为核心指标，确保人才梯队“不断层、有活力”；同时鼓励推广优秀团队的培养经验，在全公司营造“团队学习、集体攻关”的氛围，推动个人经验转化为团队智慧，实现从“点的突破”到“面的提升”。

《办法》的出台，绝非一份简单的制度文件，而是企业 “人才强企”战略在项目一线的系统性落地。从基地建设到对象聚焦，从路径设计到范式创新，再到团队赋能，它构建起全链条、立体化、可持续的人才孵化生态。

绿色建材公司的人才培养之路或许仍在完善，但始终以 “用心、用力、用行”的态度探索前行。随着《办法》的深入实践与迭代优化，项目人才的活力将持续迸发，为企业高质量发展注入澎湃动力，这条人才培养之路，也必将越走越宽广。